Van een paar cliënten met klachten van overspannenheid en burn-out heb ik veel geleerd. Hun werksituatie speelde een belangrijke rol door ondermijnend gedrag van mensen in hun directe werkomgeving. Bij elk van hen anders, maar bij allemaal gold dat dit langdurig en structureel gebeurde en dat echt concrete steun in het werk ontbrak. De cliënten hadden het lang volgehouden tot het niet meer ging. Echt niet meer ging. Stuk voor stuk mensen die met hart en ziel al veel jaren voor de organisatie werkten en nog niet eerder in de loopbaan waren uitgevallen met vergelijkbare klachten.

Psychologen kijken naar de ‘mindset’ en zoeken met de medewerker naar wat wel beïnvloedbaar is. In de eerste plaats omdat dit vaak wordt gevraagd: “Help mij om hier beter tegen te kunnen”, of: “Help mij om hier weerbaar mee om te leren gaan”. Ik ga hier graag in mee: uitgaan van je eigen sterke punten, nieuwsgierig zijn naar de belangen van anderen en wendbaarder worden. Dat is goed voor het zelfvertrouwen en vergroot de onafhankelijkheid. Een klassieker is de cirkel van invloed en betrokkenheid, van Covey. Dat wil zeggen: ga aan de slag met wat je kan beïnvloeden, laat hetgeen je niet kunt beïnvloeden los.

Een nadeel van deze aanpak is dat er minder aandacht is voor het fenomeen ‘slachtoffer’ zijn. Toch is dat soms precies wat er loos is. Iemand heeft langdurig geleden onder minachtend, ondermijnend of zelfs vernederend gedrag van anderen. Deze mensen zijn slachtoffer en voelen zich machteloos. Het is niet gezond om lang aan destructief gedrag blootgesteld te zijn. Het is wel ‘gezond’ dat je hier uiteindelijk ziek van wordt. We noemen dat ook wel ‘een normale reactie op een abnormale situatie’.

Door het lezen van een boekje uit 1997 werd ik wijzer. “Overspannen door je baas”, heet het. Auteur Rigo van Meer. Hij legt heel helder uit hoe gezonde mensen ziek kunnen worden van hun werk door gedrag in de arbeidsrelatie. Dit zijn de kenmerken:
• Er is een probleem met een andere persoon waarbij betrokkene afhankelijk is (machtsrelatie) of zich afhankelijk voelt (bijvoorbeeld een kennisverschil).
• De werknemer kan of wil zich niet aan de problematische situatie onttrekken.
• Degene die overspannen raakt is vaak een gemotiveerde, zorgvuldige werker.
• De spanning loopt geleidelijk op, tot een vrij duidelijk afknap-moment.
• Typische symptomen zijn: steeds bezig blijven met het werk, emotionele labiliteit, angst voor de werkplek, verstoorde slaap en allerlei lichamelijke klachten.
• Een enorme drempel ervaren om naar de problematische werksituatie terug te keren. Maar wel weer goed kunnen functioneren in een andere situatie.

Een verhelderende term in dit boek is ‘man made disaster’. Dat gaat over ellende die je overkomt door toedoen van een ander. Een voorbeeld hebben we hiervan op onze site staan: stel je loopt over straat, struikelt en breekt een knie. Of stel je loopt over straat, er komen twee mensen aan en die breken je knie. Als de breuk fysiologisch exact hetzelfde is, wat is dan erger? Iedereen snapt dit meteen. Subtiele voorbeelden op de werkplek zijn er ook. In sommige bedrijven heerst een cultuur waarin problemen met medewerkers niet worden opgelost, maar worden verschoven of zo gelaten als ze zijn. Of er wordt buitengesloten door geen toegang te krijgen tot informatie die anderen wel krijgen.

Met mijn individuele interventies hield ik de gedachte in stand dat de sleutel van het uitvallen bij de mensen zelf lag. Ze voelden zich al schuldig. Opgeven en ziekmelden voelde voor hen als falen. Ondanks dat ze met hun ‘mindset’ aan de slag gingen knapten ze niet goed op. Ik ben de volgorde gaan omdraaien. Dat hielp. De cliënten waar ik dit van leerde kwamen er weer bovenop, op één na allemaal bij andere werkgevers. Het advies bij ‘man made disaster’ is niet voor niets: “Als je weg kunt, zorg dan dat je wegkomt”. Toch lukte het sommige wel om weer goed terug te komen bij de eigen werkgever. Het interactie-effect is namelijk enorm groot. Hoe positief of negatief een (werk)relatie verloopt is heel goed te voorspellen. John Gottman heeft hier veel onderzoek naar gedaan in zijn love lab in Seattle. Hoe positief of hoe negatief mensen met elkaar in gesprek zijn, kan voor 90% voorspellen of een relatie standhoudt of niet. Mensen hebben veel invloed op elkaar. Ook de werkgever reageert vaak niet bewust vervelend en treiterend, maar wat is het ‘interactie-effect’ toch groot! En helaas, sommige werkgevers zijn niet oké maar gelukkig is dat echt maar een heel klein percentage.